客服热线：
手机版
二维码
亚洲区人力资源的现况，阅历了一场金融风暴后，亚洲区的人力资源专业正担负难度极高的使命；既要敷衍裁人，也要保持职工士气；增进职工体现之余，也要维护雇员的利益；并要帮忙公司规划在经济惨淡下的生计战略……
人力资源部，再不是担任填表和招聘的使命，更战略性的作业正等着他们处置。
人力资源 举足轻重
有关“人”的要素在公司中登时变成极其重要的环节；怎么以更少的人力资源取得更大的生产力？怎么改进职工的体现？……令亚洲区的人力资源界感到传统的被迫和援助的功用，如为职工填表，处置福利和招聘等事宜，已缺少以敷衍今日的需求。以香港为基地的Aon Consulting的董事Patrick Manule指出：“咱们有一整代的人力资源界的服务人员，从未处置过目前的经济下调状况。”
但新的应战也带来新的机缘。人力资源的危机令人力资源司理的人物日渐重要，他们可趁机为公司供给解决办法，以加强他们的诺言及证实他们的价值。若他们做不到时，却可能面临被外界的人力资源参谋取代，而变得微乎其微。
在八十年代后期及九十年代初，美国因阅历一轮的公司“瘦身”举动，而令人力资源界的位置提高，最大的美国公司更经常将人力资源部的猛将晋升至副董事长的级数。亚洲区的人力资源人员，也随着公司的转型和经济危机的检测，而跳出传统的人物，公司的主管层需求他们在削减人手和节约本钱方面提出主张；而职工则希望人力资源人员可代他们讲话。
裁人冻薪 “当心轻放！”
人力资源人员要处置最扎手而灵敏的疑问，必定是裁人冻薪了。在处置这些疑问时，人力资源人员要认清公司的前景，然后思考一连串的可行办法：冻薪？裁人？仍是以其他办法削减人手。能够必定的是，这总会令劳资双方关系紧张，如果在过程中的任何环节处置不妥，便会闯出祸来。
缺少经历的人力资源司理会弄出过错来，例如他们未能把握时机，以再训练和重新分配作业等办法加强职工的信赖，及赢取他们的忠心，只顾裁人或以不怜悯的心态对待职工的困境。不管大公司或小公司同样会犯错：它们急于求成，未作周详预备。如香港电讯公司曾测验以“一刀切”的办法减薪，要职工容许，否则会遭斥逐。这样只会削弱职工的士气和破坏公司的公众形象。但很多时人力资源部本来没有参加评论解决方案，仅仅履行既定事实而矣。
求诸外力 以补缺少
正因传统的人力资源人员没有处置裁人冻薪的经历，及其衍生出的各种疑问，这造就了外界人力资源参谋的时机。Davidson Asociates的大中华区履行董事Jon Rittger指出其公司的人力资源参谋作业在上一年的收入已增加一倍。
而在吉隆坡的Professional & Organization Development的履行董事Thomas Chow也指出，该公司上一年已有十二个触及公司裁人的作业方案。他着重处置裁人要先有细致的方案：由清晰地传递信息给职工，以致给予职工在最终作业天的妥善组织。
有时公司确实需求外界人力资源参谋将一些作业澄清。如香港的一家人工圣诞树生产商Boto，便找来外界人力资源参谋评价它所有的十个部门司理的窍门，以便为公司的将来作策划。公司的董事Billy Chau更为这些司理定出方针，并将薪酬和体现挂勾。
Dairy Farm的区域薪酬及福利董事Dave Kohutynski表明，现时的经济环境供给了一个好时机给公司改变，人力资源司理要以清晰的商业常识去帮忙公司决议计划。而Kohutynski为Dairy Farm 引进加薪和花红与体现挂勾的准则。香港人力资源管理学会会长麦平安说：“雇主正需求他们的人力资源人员有所报答。”现在雇主或未能取得他们所要的，但对那些有才能习惯的人力资源司理来说，今日苦楚的学习经历，会是明日成功之匙。
人力资源进入每个业务
上一年Sea Land 这家美国货运公司要在香港裁撤三百人，一起也在亚洲区削减职工，身为区域人力资源董事的Christophe Gattegno 申诉经历：他的公司测验防止因裁人而导致灾难性的回响，他的作业是详细分析每个举动可能带来的正面和负面影响，并参加傍边的发展过程。既然焦点在职工的数目，则人力资源部要保证他们均能为公司增值。故此他的部门就在上一年进行了一次重组：在公司的不一样业务部门开设了人力资源的职位，这新模式最大的妨碍，是人力资源职工缺少对商业业务和财务的触觉，而他们要了解公司的平常的运作，才能对公司全体营运概念有更深入了解，作出具深度的决议计划。
