团队学习，从科学的学习模式开始

夸克带来的是前端以概念驱动为主的学习模式，在传授管理理论知识的同时提供大量原始素材用于演练。后端配合数据驱动的方式，手把手指导管理人员根据企业自身的状况与历史实战操作 　　企业团队是怎样学习的？ 　　纵观当前企业团队学习的方法，可概括为两种模式：知识灌输型和经验总结型。 　　为了提升团队的能力，企业往往需要持续投入资源，在“琳琅满目”的培训市场大肆采购，为员工提供大多以授课形式为主，即知识灌输型的学习。这固然能使员工快速地吸收大量的理论知识，理解宏观的概念和整体管理思想，但在经验浅薄或者道行尚浅的情况下，绝大多数员工会反映学习内容与实际无关，甚至学习过后实际操作变得更混乱。这样低成效的学习模式，不仅浪费企业大量的资源，也大大降低了团队学习的积极性。 　　不同于知识灌输型的学习模式，经验总结型的学习模式是“逆其道而行”。在日常工作中，管理层进行头脑风暴，将经验升华，化为一个属于企业自身的管理理论，符合自身特色，亦具有相对的操作性。然而，“冰冻三尺非一日之寒”，对企业内部经验的升华需要经历漫长的管理过程、有利于营造思考总结的工作环境、以及一个具有归纳总结能力的大脑。然而，这三者共存绝非易事。此外，就企业发展常态而言，不同管理人员所在的部门不同，职业发展的路径不同，对管理的理解与思考的范畴难免存在局限性，难以上升至管理层的高度，既不利于推广，亦不利于团队文化的一致性。 　　如此一来，我们不得不思考，如何才能保证整个团队知识及技能掌握程度的一致性？ 　　在团队培训内容充分的情况下，正确的学习方法变得尤其重要。 　　上述两种方法虽为普遍，却并不能达到理想的学习效果呢，为什么？ 　　I.从唐曾磊先生的理论探索学习的阶段性来看 　　我们可以从著名教育专家,平等思维理论创始人唐曾磊先生的理论中找到其中的缘由。在他看来，任何学习都要经过四种境界(如下图)： 　　第一、 无意识无能力，即不知道自己不懂； 　　第二、 有意识无能力，即知道自己不懂； 　　第三、 有意识有能力，即知道自己懂了，并努力做到； 　　第四、 无意识有能力，即不知不觉懂了，并无意识地使用。 　　比如小孩子学骑自行车，看到别人骑车，似乎很简单，就认为自己也会，这就是无意识无能力；等上了自行车摔几次之后，就发现自己原来不会，这就是有意识无能力；再往后，经过努力学会骑车了，于是小心翼翼地骑，不敢说话，不敢扭头乱看，这就是有意识有能力；慢慢熟练了以后，骑车就开始放开了，骑车的时候不但可以大声叫喊，而且可以追打嬉闹，根本不用考虑失去平衡，这就是无意识有能力。 　　同理，刚涉足企业管理的我们，看着高层稳健地运筹企业，自己认为也能做出同一番作为，这是无意识无能力；待到真的担任管理职位的时候，却发现自己有心无力，这是有意识无能力；再努力学习，在职位上吸收、总结经验后，慢慢地谨慎管理，这时处于有意识有能力阶段；最后慢慢熟悉一切后，便能悠然坐着管理人员的位置上驾轻就熟，这就是学习的最高境界--无意识有能力。 　　可以看出，知识灌输型的学习模式，只带领我们发现自己不懂的地方，或者进一步让我们自己慢慢地尝试将知识融入管理，而不能真正指导我们迈进学习的最高境界。点到即止，一个学习的进程没有完整进行，学习的效果自然大打折扣，这样学习的最后仍需自己在没有导师的指引下摸黑探索。 分页显示：12