如何识别组织脸谱

领导人是要带一个组织的，不仅仅是要赚钱，而且要打造一个有很强的竞争力的组织。什么样的组织才算是有竞争力？我认为它至少要具备一下两个特征。第一点，一声令下，全力以赴。如果你在大街上，给一个人一千块钱，对他说“你把这事情帮我干一下。”用这样的方法马上能召集一群人，但这是钱的力量。如果一个组织接到命令立刻执行的动力是领导者个人的影响力，那么这就是个有竞争力的组织。这也是我在课上经常强调的“领导”与“管理”的不同。领导，就是�Ŷ���չ除了手里的钱和权以外，还让别人心甘情愿地跟随你去做一般情况下实现不了的目标。第二点，当遇到威胁的时候，组织还有战斗力，不会溃散。有的组织领导在的时候很好，领导一走就乱套了。还有的组织平时很好，一遇到什么麻烦，立刻“树倒猢狲散”。一个有竞争力的组织，不会把重心压在领导一个人身上，也不会把存在的基础放在钱和权上。不管遭遇了什么威胁，这个组织都能临危不乱，保持战斗力。每个组织都适用一个像脸谱的资源分配格局。把组织当中的人进行分类会发现这样的一个比例：组织当中有80%的业绩是20%的优秀的人创造的。组织中另外20%的人不仅对组织的贡献微乎其微，而且常常起到反作用。上边的那20%的人是“不用扬鞭蹄自奋”的。这些人是追求型，他们知道自己想要什么、知道跟系统怎么配合，他们不是为了给企业打工，也不是只忠于领导，而是明白我要做什么才能和企业能够实现很好的共赢。中间60%的人是“当一天和尚撞一天钟”的。他们上班就是对得起工资，对得起良心，既不想多挣钱，也不想当大官。属于按部就班型。底下的20%��ѵ�� 是“推着不走打着倒退”的人。这些人完全不为组织考虑，只想着怎么多为自己捞好处，怎么才能少干活。好则消极怠工，坏则暗中使绊。面对这三种不同的员工，领导应该如何应对？聪明的领导要学会对不同的员工用不同的领导方式。对上面这20%，要用人性化的领导方法，多花些心思关心他们如何发展的，积极地引导。对中间的这部分，要用到管理当中的流程方法，例如绩效工资、计件工资等等，来激发他们的工作热情。底下的20%，要用制度来管理。用组织里明确严格的规章制度来约束他们。这种分门别类的领导方法就叫做个性化，使之以人为本。我提到的领导的技能，主要针对������的是橄榄球偏上部分20%+60%的人，对底下20%的人用以制度为本的方法。杰克·韦尔奇被誉为近一百年来把企业组织的价值观用得最好的领导人之一。他的方法是：重用A类（前20%），培养B类（中60%），去除C类（后20%）。在后20%中他最早开除的是哪种人？是在下属当中有威信，各方面表现不错，自己能力也很强，就是跟领导不配合的。古人说“不骇小人骇君子”，意思是不害怕小人作乱反而害怕君子起了反心。因为小人的能力有限，乱也乱不到哪去。而君子是有勇有谋的，一旦与这样的人为敌，值得忧虑的事就太多了。低效率的领导者，花了80%的精力来处理这后面20%的人，结果会很生气、很爱发脾气，觉得领导当得很累。而高效率的领导者往往花80%的精力来跟20%的优秀的人来探讨组织如何发展，效果肯定就不同了。