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导方针。要记住，此员工也许为了这一刻已经渴望了大半年。如果显示出你在最后一分钟才匆匆忙忙把整件事情做好，那员工的士气会受到很大打击。一个内容充实的、全面的评价，可以显示出对员工的尊重--虽然我们在很多公司的公告上都看到这条标准但是较少有公司能做到这点。表11,3为我们提供了一些建议。
只要涉及到绩效管理程序，就要十分清晰地设定每一组织层次所担任的角色，如图11.2所示。图11.2绩效管理角色
大小，任何组织都不可能对就业做出保证。随时解雇在美国的商业经济里是非常普遍的事情。实际上，这已经成为一个全球性的重大问题。
根据NakatoHirakubo在1999年为《商业地平线》(BusinessHorizon)写的一篇文章所述："现在，由于近期亚洲经济低迷，日本公司很难提供终生的职位保障，也很难创造足够的中级管理职位。Risutora(招聘）在日本商业团体里成为时髦词。估计必须削减200万或更多的职位，以使日本企业有利可图。结果是，失业率将从4.8%--已经是日本现代历史上的最高数字--飙升到8%。"
在一定的精简员工的不断威胁下，雇主不可能保证就业。然而，雇主可以通过帮助其员工建立他们的工作简历，从而保证他（她）的可雇用能力。
