何强:报酬和奖励制度

"如果你大谈改变，却不改变报酬和奖励制度，那么什么都没改变。"-一*保罗o阿莱尔（PaulAllaire),施乐前董事会主席和首席执行官
如果给你一百万美元让你去完成一件事情，你肯定会问的一个问题是"完成什么事？〃。如果回答是"过马路〃，你会怀疑给你钱的动机。如果回答是"攀登珠穆朗玛峰〃，你可能会怀疑自己完成此任务的能力。本质上，此问题便是被称之为"预期理论〃（TheExpectancyTheory)在1964年由维克多o沃如姆（VictorVroom)首次提出的基本前提。此理论是基于以下信条，在任何风险/报酬机会面前，员工将问自己三个问题：（1)我能完成它吗？（2)如果我付出努力将会发生什么样的正面或负面结果？（3)这些结果一定的情况下，此机会的真正价值是什么？沃如姆把这些因素定义为期望、手段、效价,如图11.3所示。
我们之所以提及此理论，是因为在你设计薪酬制度之前，必须首先了解一些人类动机的基本要素。组织的薪酬一般被认为在本质上是经济的--加薪、奖金等等。但奖励也可以存在于精神层面，例如赞誉、晋升或者只是表示欣赏。经济上和心理上的奖励可以在拥有杰出成果时同时使用。
如果实现企业的战略意图是最优先考虑的事，那么薪酬制度应该对其有所反映。薪酬制度的设计者可以利用的激励机制和结果机制有很多，包括工资、加薪、奖金、优先认股权、刺激、津贴、晋升、降级、认可、赞扬和批评、团队准则、业绩评估、制造压力和不安。