柯宗林:真正评价一个培训项目的有效性

为了真正评价一个培训项目的有效性，你必须确定在课上所学的技能和知识能否被应用，并且如果是的话，它们是否达到了希望的效果。在唐纳德*柯克帕特里克（DonaldKirkpatrick)的书《官理培训和发展实用J旨南》{APracticalGuideforSupervisoryTrainingandDevelopment)中，他确定了四个评价层次。为了实现任何培训进程所希望的投资回报，所有四个层次都应该实现，利用这四个步骤确定一个课程是否有效：
层次一：反应评价有时被称为"快乐单"。一般是在培训项目总结时发放并填写完成的一份问卷。这些表格对确定如何改进一门课程是非常有用的。
层次二：学习评价这一层次揭示了参与者是否真正学会了你希望他们学习的东西。能力检查及其他测验都属于这一类别。这些评价被用来确定一个参与者是否已经进一步提高了足够多的能力。对于一个航空公司来说，可能会采取安全测验的方式；而对于一个银行，则可能是测试其平衡曰常交易的出纳能力的测验。
层次三：技能应用评价这一层次让我们接触到真正的问题.人们应用他们学到的技能了吗？这种类型的评价被用来收集课程参加者采用课上所涉及的技能或行为方式的证据。通常，这种类型的评估发生在参加者返回工作岗位足够长一段时间之后一般为学习班后的3~6个月。
这些课后评价也有一个额外的好处.再次强调了在课堂上提出的各种论题。
层次四.影响或结果评价现在，我们接触到了对最终结果的影响。层次四的评价集合了可证实的实例.参加者提高了的技能和知识是如何确实地影响了他们的个人表现一如何影响其部门的业绩也同样重要。
项目的真实价值最终结果会是什么样呢？你能否把销售的增加、可靠性的改善或损耗率的降低与这些课程联系在一起？而结果又是如何与你为此项目开发的业绩衡量标准相联系？此分析有时会与层次三的分析综合在一张表格上。