廖佑呈:应大胆地投资于员工培训和职业发展项目

成功的公司大胆地投资于员工培训和职业发展项目。默克（Merck)、3M、宝洁、摩托罗拉（Motorlora)、通用电气（GE)、迪斯尼、万豪酒店（Marriott)和IBM等公司都在公司的〃大学〃和〃教育中心〃上付出了相当数量的投资。例如，摩托罗拉对员工的培训达到了每年每人40小时，并要求每个部门将工资总额的1.5%放在培训上。
这种规范化的培训项目要求一个企业从组织的高级管理人员开始承担责任。培训可能会很昂贵，不但是金钱上，而且在时间上也是如此。培训班也许需要员工离开岗位几天、几周甚至更久。我们知道有一个政府课程，它集中于为大型政府项目管理采购和物流的过程。参加此培训的管理人员们将脱产14周。你可以想像，在他们的老板决定忍受失去-个关键管理人员长达3个多月之前，他们需要对（这个决定的）价值深信不疑。
由于存在这样的成本障碍，因此要拥有经常性的培训计划，公司必须真正地承担起教育其员工的义务。在像麦当劳这样的案例中，教育程序被建设在文化结构中。它简直成为了一种生活方式。而在其他案例中，培训员工的推动力也许结合着外部的力量，例如竞争压力。
从1976年到1982年，施乐眼看着他们在复印机业务上的市场份额从80%缩小到了13%其中一部分原因是由于来自日本的高质量、低价格机器的侵入。为了提高质量，也为了夺回失去的客户，施乐开始了一个质量改进项目，其中就包括对公司的每一个员工进行6个全天的培训。
此项目耗费4年时间才告完成，并花费了成千上百万美元。当施乐正处于收入减少的时候，为什么他们会决定在时间和金钱上付出如此巨大的投资昵？这是一个简单的投资回报案例。他们估算出和质量匮乏有关的问题一年使公司失去14亿美元。那么此项目起到作用了吗？答案是肯定的。