何强:战略的实现最终依赖于组织中每个人的贡献

我们认为薪酬制度就像人力资源的所有其他组成要素一样，要起到作用，必须和组织的战略意图相协调。换句话说，一旦确定了公司的战略方向，其招募、定位、培训、绩效管理和薪酬都必须针对职位规划、雇用、教育、训导和激励员工而一一特别设计，以增加实现此战略意图的机会。
此工作中的一个关键要素是确保员工会因其特别技能或行为受到嘉奖，而这些技能和行为将促进公司战略的发展。这些回报必须公正、公平，并值得为获得它所付出的代价。换句话说，要有吸引力，回报必须通过员工的检查，他们会自觉或不自觉地通过像〃预期理论〃这样的工具来评价此回报的价值。
当我们评价报酬制度时，我们考虑一个组织的以下一些能力：
确定员工拥有的适当的技能和行为，并给予奖励。
对所有员工都要以公平、公正的态度给予酬劳。
创建一种制度，使员工相信由于他们达到目标而给予的酬劳是和他们的努力相匹配的。
确保对某位员工的提拔是理所当然的，而且是基于员工个人的能力和表现做出的。
战略的实现最终依赖于组织中每个人的贡献。组织通过把对贡献的奖励和他们的绩效管理系统相联系，来努力影响其员工的技能和行为。激励系统在组织的战略过程中是一个非常关键的组成要素，因为规划适当的激励系统能对全组织范围的价值观、技能和行为产生积极的影响。
对错误行为给予了奖励，却希望得到积极的结果，这不但是眼光短浅，而且是愚蠢的。这就有一个例子。一家大型家具公司在建立其良好的客户基础之后，希望能增加其销售收入。为增加的每一笔交易而对销售人员进行奖励，很快就使企业达到较高的销售水平，但是最终把公司拖入了破产的境地。为什么呢？在基于销售的薪酬机制下，所有的努力都集中到了交易之上。但对现金流动和盈利能力却很少关心。压倒一切的前提是销售越多，得到的钱越多。然而，在几个月的长期资金融通活动之后，企业的现金储备被耗干，他们也破产了。