周谨如:处理合并不当会导致员工流失

处理合并不当会导致员工流失一一首先吸引购入公司的是被购公司的市场价值， 而员工是市场价值的组成部分一一如果高级专门人才开始就没有估计到雇员的情绪 反应并为此做准备的话，就会破坏这部分资产的效用。梅蓝迪咨询中心认为，通过 企业的合并以及配备从合并中获得的知识产权而创造额外价值的失败，代表了一种 新型风险，称之为知识风险。

罗菲·帕克研究表明，对于员工认为怎样能够并愿意训练这些能力，合并过程的 处理方法将对此产生主要影响。同理，管理者的职能、行为和态度，也将极大地影 响到员工对合并行为的调整。员工经常受到焦虑情绪的多重冲击，需要管理层的帮 助以度过合并过渡期。两组织间的文化冲突是不可能避免的，尤其是对于那些具有 明显类似途径的公司。这些都是合并失败的最普遍的原因。在估计和减少这些文化 冲突的影响方面，人力资源具有潜在的关键作用。

当两个组织凑到一起，或是被要求结成战略联盟相互合作时，合并和收购明确 了真正有效的变动管理的需要。实际上，合并应该真正被视为是巨大的、复杂的变 动工程。如果合并将取得成功，员工必须要在综合的工作实践中得到支持。应该保 留关键员工，寻找跨组织的知识转换方法。对于开创成功的新组织，人力资源起着 潜在的关键作用。人力资源战略在并购的所有阶段都非常重要，应该尽可能早地提 出来。然而，我们的研究表明，往往是在很多决策都已制定的合并过程的晚期，人 力资源专业人员才参与进来(这样往往会引起损失)。