雕忠:变革过程中的个人经验

就职也被改进，为新员工准备了相对成熟的可以进入的技能环境。毕竟，很少 人有某一岗位上的预先工作经验，该岗位的特征由自我管理小组、技术的和训练技 能所定义。

特里希公司高级管理层也不得不随时开诚布公地谈话一一尤其是对于自我管理 小组成员的反馈。正如布赖恩·威斯德姆所说"有时在一个扁平组织中工作实际上是残酷的。"自我管理小组以不同速度运作，有些小组甚至变得功能紊乱。他们发现认识到这一点很难，需要加强训练以解决该问题。创造小组内的联合是重要的，主要通过强化远景和任务，并确立了明确的焦点问题。

在"运营发展方案"的早期阶段，阿里森·阿因沃斯(Alison Ainsworth) 是一名区 域经理，后来转到人力资源工作了多年。然后她成为运营部门主管，负责特许经销，因而在领导能力和"伙伴关系"上都受到变革的影响。埃里森描述了在早期阶段员 工不得不变革过程所影响的范围:员工似乎分成两个阵营;他们要么很热情要么就是担心的。热情的人对于正在进行 的一切感觉到高度的激励，他们感受到了解放，挑战，以及引导前沿的角色。担心的员 工正相反，对于未来的控制感到不确定，他们不安，感受到压力，并认为变革只是短暂 流行而已。