黄蕾:抓住学习机会

来自这种变革方案的学习可能很容易被忽视，有必要抓住学习机会而不只是承 认它。学习在"运营发展方案"的每一阶段末尾被回顾，使员工能够获得进步的感 觉，并庆祝成就。一般"一般执行向导" (Generic I叩I ，lementation Guide，GIG) 俘获了 变革过程以及从经验中学习到的东西的本质，但这并不意味着成为其他人要遵守的 快速的规则。更恰当地说来，它是一种资源，防止了未来方案小组大量劳动的浪费。 学习与实际行为相联系，以致于它很容易传递到实践中去。一些学习，管理人员需 要让员工进入新的角色，放手去做，这一过程是很痛苦的，然而，变革的计划以及 正规的评价过程已成功地创造出适于变革的环境。

成功被以各种评估方法去评估，"运营发展方案"远远实现了它的预期承诺。计 划和试验带来的新的文化震动使很多员工发挥了他们的潜力，以新的令人激动的方 式做出贡献。员工自尊心大大提高，一种"我可以"的态度相当明显。绩效改进导 致提高商业成果(用于"运营发展方案"的投资在两年内偿付)。其间，一度萌生的 跨海峡贸易和酒精增税持续地为企业带来压力。一是增加了技术的使用，以提供替 代的饮品购买手段，而不再是必须去商店。二是新的工作惯例被提倡，使一些员工 可能感觉受到威胁。

但是，方案小组承认， "运营发展方案"的非凡成功凸显了需要变革的其他领 域。在计划阶段结束时，变革过程成为新的商业运作方式。管理层开始发现自己面 对着"价值勒索"，个人可能基于运用价值的选择使用来提出要求。一些人选择与 "我们的潜力"相联系的价值，要求接受更进一步的培训。在一些实例中，可以发现 管理者如此彻底地"从巡警到教练"改变自己，以致于无法进行适当的控制，因而 需要重新加强控制。