田连元:人力资源的贡献

人力资源以多种方式在"运营发展方案"的过程中扮演关键角色。克里斯·约翰 逊，与布赖恩·威斯德姆一道工作，他能够理解执行规则，并提供商业导向的人力资 源支持。一个贡献是确保通过发展恰当的招聘和培训过程，来使变革获得具备相关 技能和经验、具有相似意图和目的的员工的支持。正如第 7 章中详述的，采取战略性 的招聘方法，对传统招聘手段造成挑战。这不是弥补缺陷的问题，而是使组织成员 开始的一种手段。这些成员在各层次上都是可信的，尤其是中层管理层，他们能够动员同级人员。这些"变革建筑师"或者"大使"主要由外部专门招聘而来。威斯德姆和约翰逊清晰地指出一名大使必须有能力去做什么。他们寻找着具备新的气质的员工，但这些员工不仅仅拥有传统的能力，还能贡献这些能力。他们需要能够显 示出布赖恩所谓的"本我"的员工。

威斯德姆和约翰逊通过他们自己，以及新成员的支持机制，例如"批处理电 话"，将所有的招聘活动都集中起来。这意味着大使可随时获得帮助，个人信心的实 证预防了过高的逃避现实的比率。一个全新的归纳过程被开发出来，它不仅仅关注 于精通，同时也关注个人的发展。新成员被引进自我管理小组工作，并在董事们举行介绍宴会时，被高级管理层接见。

人力资摞在员工主动为变革出力的很多方面也有贡献。在计划初期，方案小组提出，关于变革，员工分属不同类别。有"观众"，宁可小心谨慎地局外旁观;全然的"愤世嫉俗者";已经涉及其中的"参与者":"问号"，可能从来都难以适应变革。人力资源的任务是创造一个强制的未来，至少使观众希望成为参与者，更理想的就是使一些愤世嫉俗者也能参与。这有可能要求一些训练和透明度，使员工明白有效 绩效要求什么样的行为。