孙凯明:领导人才的招聘和发展

在一些公司中，对于那些识别出来具有高度潜力的员工来说，只有高层的工作才有 继任规划和设计好的发展规划。ffiM 和施乐公司就是例子。现在的趋势是发展出除了 任何特定的他们所能提供的业务经验之外，还具有非常广的领导能力的领导人才。 领导被认为是一个本身能力胜任的领域，因为企业变化的需求，要求领导人能力提 供企业关注的重点和能够让员工在变革的时代专注于此。如果领导人才的识别和成 长是首要目标，相关的目标就应包括人才的保持和领导的持续性。

许多组织，包括英国石油公司，葛兰素史克公司①(Glaxo Smi也阻ine) 和美国德克 萨斯石油公司② (Texa∞)，都已经提出了一般的领导"胜任能力要求"，这通常被用作定义领导潜力和作为高级管理人员发展的重点。联合利华公司在毕业生招聘、高 级管理人员招聘、领导培训11 、评估(业绩和发展规划)和奖励的时候，使用能力要 求来评估潜力。美国德克萨斯石油公司的核心领导能力强调基于行为的领导力和特 定的业务相关技能。

金宝汤公司①(臼呻bells Soups) 在部门、国家和全球范围内识别人才。这基于 潜力评估，不仅仅是看业绩表现。任务用来计划发展技能和增强他们的强项。许多 组织现在使用评估中心来常规性的挑选快速晋升发展和能力模型的候选人，以及越 来越多的使用 3ω 度反馈的过程，不仅为员工个体的发展，而且用于人才识别。这是 一个在组织方面的特殊案例，它体现了在改变组织文化时，开发领导技能和不断培 训领导者的计划是重要的工具。