孙文伟:移居发展

管理者通过这种测试发现潜在的可移居者，并与他们讨论其事业发展道路。他 们的目的是培养一种跨文化智力，或者是他们称之为"战略适应力"的东西。不论 员工是否对外国文化显示出适应性，管理者都建议他们进行语言学习和非正式的研究。霍尼韦尔公司鼓励其管理者挑选美国雇员，让他们随国际任务团队参与一到两 天的国外会议。一些人还被送去接受半年的没有假期的国外委派任务，以此来观察 他们能否造应海外移居工作。而移居者也要认识到他们在解决问题、激励、领导、 权力使用、建立共识和决策制定方面会遇到文化差异的影响。

虽然有效的准备被认为是确保海外委派任务成功的关键因素，但组织的重视程 度却是相当低的。很少有公司让移居海外的员工对那些即将移居的员工进行指导， 而主要是将回国人员的近期经验刊登在简报上。但是，这种在海外工作员工的经验掏通对即将出国人员还是有很大帮助的，尤其是那些第一次执行海外任务的员工。

壳牌公司有5删名在世界各地的移居员工，并且在努力进行跨文化的指导。那 些将被送往与英国有很大文化差异的国家(大约 35q的的员工，他们会在英国或荷 兰接受为期一星期的居住地培训课程，以便让他们了解和掌握将要遇到的社会习俗和商业习惯。至少95%的人会受到个人通告，这些通告来自于分布在世界各地的专 门的"地区部门"。而大约 13∞人每年会收到一种或几种简报。值得注意的是，亮牌公司还打算让所有新来的毕业生在将来接受必修的跨文化培训，不论他们是否会被 委派至国外工作。