刘洪良:如果你不能评估它，你就不能管理它

相反地，如果评估措施围绕"软"的目标比如行为来设定，这就需要认真对待， 否则员工很快就会明白只有业绩才对最后什么说了算有直接的影响。在许多组织中， "3ω 度反馈"的方法是作为文化变革创新和高级管理发展的方法被引进的。一些组 织声称这些反馈整合到了有关薪酬的决策中去了。在很多情况下，薪酬几乎完全与 底线业绩和其他"软"的行为目标联系在一起，这些目标都认为是次要的。

业绩表现和奖励之间的动态联系的争论由来已久，20 世纪 90 年代是奖励体系管 理的一个变革的时代。英国特许人事与发展协会的"薪酬和福利"的调查结果发现， 例如，许多员工正在实验价值工资管理。修改薪酬体制的需要反映了竞争市场的大 范围的转移。许多组织通过把重点放在客户需求和通过开发更多的灵活的、创新的 产品和服务来保持客户的忠诚的企业战略来对竞争的压力做出响应。弹性和成本减 少的需要导致各种各样的组织重构，包括扁平化的组织结构，以及把重点放在团队 工作、更大范围的角色和非传统的工作安排。