刘晓宇:员工们在竞争

要给予他们足够的补偿。如果某人没能得到渴望的提升， 你能给他什么补偿？给他一个有挑战性的特别任务吗？还是许 诺下一次公开地提升他？注意不要做不能兑现的承诺，也不要 因为个人原因把事情做得过分，要立足于长远发展，要了解不 同类型人的不同愿望，了解令其满意的各种回报。要了解每一 位员工，以便能对他们的需要做出正确反应。

有些人想升职仅仅因为他们希望在组织等级中处于重要的 岗位。他们希望自己的名字在人员系统图中靠得上一点。对某 些人来说，这种升职是至关重要的，而对于其他人来说，职位 对他们就不那么重要，不要想当然地猜测，张三喜欢的东西李 四不一定就喜欢。

还有一些人只想挣更多的钱，别的事情就无关紧要了。如 果他们有了很高的收入，则较低的职位、较少的认可、地位低 下等他们都不在乎。为了吸引和留住人才，有多种不同的工资 方案。第 9章对此将做进一步的阐述。

对有些员工来说，地位和声望更重要：他们不是必须要一

个更高职位和更丰厚的收入，而只是希望有立法委员那样的影

响力和地位。他们认为与那些掌权的人交往将获益无穷。其他 的人可能喜欢像“总裁助理”这样的头衔，而不在乎权力和收 入。激励这些人的方法只要有一张精美华丽的名片就足够了。 对他们而言，最重要的是感到自己很重要，或被别人视为很 重要。

另外一些人更愿意寻求内在的满足。当他们把事情完成后， 会有一种满足感。他们对工作和任务的完成及成果的取得感到 兴奋，更多地是和自己、和工作中的挑战、和获得更重要的工 作而竞争。他们通常把注意力放在提高自身的工作表现上，而 不是战胜别人。

在各种类型的员工中，有些人具有极强的社会意识，他们 力图通过自己的工作为社会做出重大贡献。这些人通常投身于 从事公益事业的组织或与其建立紧密的联系。当前这类组织范 围很广，包括环保机构、社会服务组织及卫生保健等。他们也 可能到非服务性组织中，但他们还是倾向于为那些能体现自己 社会意识的公司工作。