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常丽萍:沟通和领导力

在管理变革中，沟通在构造一个适应性的、远不止于各部分之和的组织时，扮 演着至关重要的角色。沟通是关系的构造，并在信任和承
2014-12-09 00:00类目：优师优课

崔秀芝:共同的系统的需求

一个银行的哲学通过醒目的广告词尽可能的全球化，但首先必须本土化已表达出来。现就职于财政部的全球人力资源总监高夫·诺格斯(G
2014-12-09 00:00类目：优师优课

萧秋水:战略性的人力资源框架

在苏格兰的六个大型公司间建立一个人力资源网络，史蒂芬是这一想法的最初提议者。这个网络定位于高级人力资源执行官，出席会议的
2014-12-09 00:00类目：优师优课

李昆明:变革管理中的帮助和阻碍

在 20 世纪 90 年代后期，一家英国公司组建，并同时成为上市公司 (PLC)。对于 股东以及那些渴望成为股东的人而言，变革对于他们
2014-12-09 00:00类目：优师优课

孙跃:人力资源全球团队的架构

一些早期的关于外部采购的试验，包括全球通讯和数据处理，它们的混合已取 得了成功。与人力资源专家相比，直线型管理者被认为更
2014-12-09 00:00类目：优师优课

石宝东:安排成员们的活动

网络是由一个工作委员会进行管理，他们负责安排成员们的活动以及相关的事 务。一个集团层次的奖惩团体，通常由各个成员的老板们
2014-12-09 00:00类目：优师优课

刘利红:支持变革中人力资源的角色

人力资源在实现成功的文化变革中扮演着重要角色。最初，隐含在全面顾客 满意中的管理文化变革的职责，置于团体发展单元。人力资
2014-12-09 00:00类目：优师优课

黄少娟:新组织潜在的利益

夫·诺格斯曾经在企业人力资源部门任职，他通过一种与国家人力资源关系管理者的直线关系来推动对财政部很重要的计划，而这位关系
2014-12-09 00:00类目：优师优课

胡思立:成功的衡量方法

目前，对人力资源工作来说，一个成功的衡量方法就是看直线管理人员与人力 资源的工作是否协调，他们在制订企业战略时是否向人力
2014-12-09 00:00类目：优师优课

陈昌华:全球人力资源优先权

全球人力资源行动从既专业又优秀的分部中心开始。对总部的中心来说，挑战 的一部分是挑出和培养这些优秀的分部中心，推动知识的
2014-12-09 00:00类目：优师优课

黄建英:当前和未来的焦点

最后，全面反馈结果在标准人寿的组织记分卡中被报告。评估是标准人寿公司 组织变革方法的关键特征。组织记分卡常用于保障文化转
2014-12-09 00:00类目：优师优课

欧阳端:人力资源管理的国际性方法

21 世纪企业在全球取得成功的核心是创造性能力的发展和管理，并可以 突破地域和文化的限制加以执行。η能促进跨国企业的知识转移
2014-12-09 00:00类目：优师优课

王铁军:合并的增长

正如我们所看到的那样，合并现象越来越多。从却世纪 90 年代中期以来，合并 活动明显增多，1蜘年欧洲的合并活动达到记录水平。变
2014-12-08 00:00类目：优师优课

陶鹏德:评估进展和成功

当前的人力资源优先权包括使用开放访问发展中心(在第 16 章中有具体描述)， 领导能力发展，国家职业资格认证 (NVQs)和一些新的诱
2014-12-08 00:00类目：优师优课

温舸:什么分离了合并双方?

其他情况下，当被收购公司的高级专门人才随着合并而丧失工作时，引起的不 确定性可以使该公司的员工精神特别脆弱。一家制药公司
2014-12-08 00:00类目：优师优课

施兴勇:问题和解决

不可小视合并过程中高级专门人才行动的象征意义。一些重大的确实的消息传 到彼得道明尼克公司的员工那里，他们得知公司已经被特
2014-12-08 00:00类目：优师优课

方朝晖:文化变革继续着

在硬性的企业成果中，标准人寿公司的市场份额从 1995 年的5.5%增至 1998 年的6.9%，这表示着一个25.45%的增长(其中包括了投资公
2014-12-08 00:00类目：优师优课

沈志屏:合并需要管理

阻挠成功合并的一些重要因素是两组织间政策、决策制定、文化、价值和领导风格的差异。它们的战略和结构，包括系统和过程，通常都
2014-12-08 00:00类目：优师优课

郑興:管理小组尽力尊重所有的员工

高级专门人才采取这样的方法:那些即将离职的员工，他们的离去有助于确定那些员工真正适合留下来继续工作，这种做法还要体现组织
2014-12-08 00:00类目：优师优课

罗仁才:赢得董事会的允诺

在变革方案的开始，董事会并不真正支持，只有销售主管迪克·斯莫登(Dick Smerdon) 例外，他担当了方案的保护者角色。但对方案的
2014-12-08 00:00类目：优师优课

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