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郭丽华:人力资源的能力

可信性是人力资源的最宝贵的财产，同时也是难以获得却极易失去的。它以人力资源专家提交的组织变化的方式为基础一一系统和文化塑
2014-12-09 00:00类目：优师优课

王小立:识别高潜力员工

英国石油公司内部，高潜力指的是从94(朋名员工中挑选出 1∞名员工具备 从事最高层工作的能力。被认为能够接近这些角色的员工的大
2014-12-09 00:00类目：优师优课

谭邦军:把继任规划租其他创新方法结合起来

传统的继任规划的限制之一就是规划的过程与企业战略和组织长期取得什么相背离的趋势。如果继任规划和组织正在进行的事情单独发生
2014-12-09 00:00类目：优师优课

李健生:直线型沟通

邱吉尔关于英国和美国是被同一种语言分割的两个民族的描述在一定范围 内反映了直线型管理者和人力资源之间的关系。直线型管理者
2014-12-09 00:00类目：优师优课

尹锋:改进过程

坎迪的目标是确保集团作为一个整体能够从有效的识别和发展高潜力人才中受益。很清楚，为赢得 20 位企业最高领导支持从当地企业的
2014-12-09 00:00类目：优师优课

蔡宁:弄清楚通过继任规划想得到什么

继任规划的一个主要目标是为了从现有的准备晋升的员工中识别出候选人人才库。为了使这一目标能够能系统化，需要建立一种非常有意
2014-12-09 00:00类目：优师优课

廖智笙:员工扮演的角色

在不同的情形下，人力资源在顾客情形中的角色是一个咨询者，辅导者，帮助 者或沉思的观察者。通常情况下，与一个内部客户的公开
2014-12-09 00:00类目：优师优课

苏力军:"通过评估和发展提升领导力"项目

坎迪·阿尔伯森为了补充初级层次的评估过程和提供集团间标准化的目标标杆， 她着手引进了一种新的过程来识别人才。她领导了这个
2014-12-09 00:00类目：优师优课

黄炎:设立关键文化变革的杠杆

同样地，关键岗位外部任命的政策会降低内部候选人的士气，特别是如果他们 已经为这个重要的岗位发展了相关的技能。通过旨在识别
2014-12-09 00:00类目：优师优课

姜永鑫:构建人力资源

如果人力资源分布的太稀疏，就要重点考虑这一项。假设人力资源达到上层管理 者增加价值的要求，人力资源应该怎样完美地进行构建
2014-12-09 00:00类目：优师优课

小翔:通过评估和发展提升领导力

通过评估和发展提升领导力项目一个主要的好处是它给观察者提供了发展的 机会。观察者能够尽可能客观的评估行为，并且把他们的观
2014-12-09 00:00类目：优师优课

邹健:一个全球性的人力资源议事日程

争论范围涉及到哪一个人力资源政策应作为跨国公司的标准以及本土公司应执行哪个标准。人力资源战略的发展需要加以管理，这样所有
2014-12-09 00:00类目：优师优课

董毅:核心的成就

这些资格以组织的价值观为准则，它们已成为在个人和组织层次上，判断它们 的实力和发展需要时的一种共享的语言。行动表达出的价
2014-12-09 00:00类目：优师优课

薛金山:人力资源战略家在行动

标准人寿的英国分部在三年内扩大了 40% ，目前有 97∞个员工。需要将最新发 展起来的电话银行和投资公司业务进行混合的技巧不同
2014-12-09 00:00类目：优师优课

曹圣婕:对人力资源的价值的理解

同样地，在管理风格中居绝对优势的特征是弹性，但它也在发生变化。绝大多 数管理人员都是中年人，他们主要的工作经验都来自于标
2014-12-09 00:00类目：优师优课

陈渝:处理全球事务的技巧和信誉

过于集权化的危险是强加一些不合适的政策，进而无法执行。同样地，过于地方化 意味传输变得支离破碎，浪费了无数的创新资源。决
2014-12-09 00:00类目：优师优课

彭锐:保持挑战能力

人力资源面临的一个主要挑战是有效的职业培养过程的发展。尽管当地管理者的管理能力有所发展，但具有极大潜力的员工仍然希望变换
2014-12-09 00:00类目：优师优课

周志刚:发展全球领导者

人力资源应看成是通过支持组织的战略目标，从而为企业增加价值。然而，应国际 人事协会之托，在跨国公司中开展的研究表明，人力
2014-12-09 00:00类目：优师优课

卢健峰:标准人寿吸引并留住了最好的员工

史蒂芬开出的打破这个僵局的处方是正视这个问题，他的想法反映了他在这个 充满竞争性的零售行业中的经历如果你觉得要做个决定，
2014-12-09 00:00类目：优师优课

贺声克:关于全球化支持国际企业的问题清单

面对金融服务业日益竞争性的市场，布莱顿的家庭保险公司①于 1997年通过基层员工制订了一个变革计划，很清楚的是，相对于这种自
2014-12-09 00:00类目：优师优课

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