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徐龙:从国际化领导中受益

对组织及其国际化人才来说，最大的挑战就是如何使用通过国际化角色获得提 高的大部分技能和知道归国后希望可以担当任何有用的职
2014-12-11 00:00类目：优师优课

叶鹰:验证发现结果

项目后续的书面报告包括一个领导力适应性的概况和 3 到 4 页纸的对 9 种能力要 求中的每个能力的适应性、发展优先顺序和选择权的
2014-12-09 00:00类目：优师优课

陈石平:评估员工的潜力

在史克公司② (Smi也Kline Beecham). 领导规划被认为是和继任规划同样重要。通 过领导和发展评估，管理人员的判断不仅依靠他们产
2014-12-09 00:00类目：优师优课

赵建桃:潜力评估和继任规划

杰克·韦尔奇(JackWelch)可能是世界上最受尊敬的企业领导人，也可能是世界上最成功的领导人。他被《当今人事》誉为人力资源领域
2014-12-09 00:00类目：优师优课

姚葵醴:目标管理

目标管理世界著名管理学家德鲁克首创“目标管理”。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工
2014-12-09 00:00类目：优师优课

贾彦来:管理任何以及适当的发展

英国国际电脑公司现在提供长期的任务使员工有机会理解主要目标并且实现他们。在国际化任务方面，支持者可能需要特权，在任务期间
2014-12-09 00:00类目：优师优课

严亚忠:传统的快速晋升和继任规划

在最近的经济衰退和因此造成的经济动荡之前的日子内，许多组织结构都是层 级结构一一在一线监管员和高层管理人员之间具有高达 12
2014-12-09 00:00类目：优师优课

张雪梅:变化着的雇佣环境

在团队 1 中，仅仅只有 5 年这些员工就可以被认为为公司前 1∞个职位做好了准 备，发展非常强调员工的个体。同样期待这些高级管
2014-12-09 00:00类目：优师优课

官东源:平衡组织和员王个人的需求

继任规划早就被看作是组织拥有的旨在确保组织未来的过程。规划过程通常秘 密地来让组织判断员工个人的潜力、职位变动的准备情况
2014-12-09 00:00类目：优师优课

虞涤新:正在变化着的职业信息

隐含在快速晋升和继任规划中的理念是对与员工个体来说组织可以使职业上升 也是可能的。在一个更大的范围来说，如果员工个体的需
2014-12-09 00:00类目：优师优课

王豫明:快速晋升现在出了什么事?

当然，每个组织都有责任来努力确保企业的未来，但是许多组织都认识到发展 员工，这样的话才可以给公司带来现在和将来的成功才是
2014-12-09 00:00类目：优师优课

何俊颖:人力资源部门的职责

关于组织应该如何公开以及如何看待员工的潜力的问题被经常问道。害怕员工 提高他们的期待可能得不到满足，或者高潜力的员工将会
2014-12-09 00:00类目：优师优课

虞涤新:知识工人的力量

然而，还缺乏高级专门人才的计划。这些计划的后果是使那些已经接受了最后 几年职位才会增长的理念的员工不知所措。例如，在一个
2014-12-09 00:00类目：优师优课

姜汝祥:建立人才库

在某些行业中的继任规划活动越来越多地正在超越关键员工的小特权群体， 而是包括了更加广泛的群体。在这样的组织中，继任规划并
2014-12-09 00:00类目：优师优课

黄泰岩:建立一个战略人力资源的议事日程

人力资源如何更具有战略性?在这个问题没有简单的答案之前，我认为在一个逐渐扩大的具有战略性的议事日程中寻找结果是答案的一个
2014-12-09 00:00类目：优师优课

孙凯明:领导人才的招聘和发展

继任规划的传统目标，未来企业领导人的发展，通常围绕着确定的角色发生。在一些公司中，对于那些识别出来具有高度潜力的员工来说
2014-12-09 00:00类目：优师优课

张韬:强调员工个人的价值和选择

继任规划的一种模式是围绕识别出少数几个现在已经做好了准备能够胜任该职 位的候选人名单。英国国际电脑公司考虑哪些现在已经准
2014-12-09 00:00类目：优师优课

肖礼:重新定位人力资源

人力资源提交过程就可做相应地修改。根据奈尔的经验，仅仅通过再造人力资源达到用一种超常而不是渐进的方式来重新设计人力资源过
2014-12-09 00:00类目：优师优课

闫真诚:发展和更新成功形象

领导能力也被用来创造高级管理人员的成功形象，尽管一些组织，像英国国际电脑公司，已经认识到通过他们的专业人才社区的方法来激
2014-12-09 00:00类目：优师优课

宋旭:新形式的继任规划

快速晋升应该几乎变成一种心境以及发展路径。快速的元素应该包括掌握组 织短期和中期所需要的技能和有经验。一个英国金融服务业
2014-12-09 00:00类目：优师优课

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